Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Оформление трудового договора завершается приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Срок трудового договора (контракта)
Трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.  Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на три вида. Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.  Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти лет: а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения; б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора; в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.  Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Они могут быть трех видов: а) трудовой договор о временной работе;  б) трудовой договор о сезонной работе; в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

Всем работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней (В определенных случаях, или по желанию работодателя он может быть и больше). Работник свой первый отпуск может потребовать по истечении шести месяцев работы на данного работодателя. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Заключая трудовой договор работник может попросить указать в договоре количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Уточнить дату начала и окончания отпуска.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Оформление трудового договора означает, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Простая письменная форма трудового договора - обязательное условие его заключения.

Трудовой кодекс РФ перечисляет категории граждан, в отношении которых нельзя принимать на работу с испытательным сроком (абз. 4 ст. 70 ТК). Некоторые из них: люди, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей; беременные женщины и матери с детьми до полутора лет; молодежь до 18 лет; люди, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности. Речь идет о молодых специалистах - то есть со дня, когда они закончили обучение, прошло не больше одного года. Их не испытывают и тогда, если человек поступает на работу не впервые, но по полученной специальности – в первый раз; сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать полгода.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два месяца или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

Легальное определение трудового договора, а также анализ ст.21 и 22 ТК РФ, позволяют сделать вывод о взаимных правах и, что немаловажно, обязанностях сторон трудового договора в части имущественных отношений. В свою очередь, обязанность в любых правоотношениях предполагает наличие ответственности за неисполнение. Что же понимается под ответственностью сторон? Если рассматривать понятие «ответственность» с точки зрения русского языка, то мы получим следующее значение – это обязанность нести ответ за свои действия (бездействия); нести повинность, отвечать за результат чего либо. Каждая сторона договора несет ответственность за имущественный ущерб, причиненный другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением своих договорных обязательств – таков общий принцип договорного права, распространяющийся и на трудовые правоотношения. Законодатель установил взаимную обязанность сторон трудового договора соблюдать условия соглашения. Так, работодатель имеет право требовать, а работник в соответствии с этим требованием обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Однако, исходя из равенства сторон, работодателю также, вменяется обязанность соблюдать все условия, закрепленные нормативно-правовыми актами и соглашением с работником.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает материальную ответственность как один из видов ответственности сторон трудового договора (контракта). Суть материальной ответственности состоит в необходимости возмещения имущественного ущерба и (или) морального вреда виновной стороной «пострадавшей». Отличительная черта данной разновидности ответственности заключается в том, что, возникая в рамках трудовых отношений, она не прекращается при расторжении трудового договора. Трудовым договором или соглашением, заключенным в письменной форме, может быть конкретизирована материальная ответственность сторон. При этом, ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено законодательством. Особо отметим, что обязанность сторон трудового договора возместить виновной стороной причиненный ущерб наступает независимо от привлечения ее к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Существенным условием наступления материальной ответственности сторон является наличие следующих условий: 1) противоправного поведения (действий или бездействия) стороны трудовых правоотношений; 2) причинной связи между противоправным действием и материальным ущербом и 3) вины в совершении противоправного действия (бездействия) (ст.233 ТК РФ).
Таким образом, материальная ответственность представляет собой способ защиты прав участников трудовых правоотношений, «гарантом» исполнения сторонами трудового договора и предписаний законодательства в целом. При этом учитываются интересы обеих сторон: работника предостерегают от порчи, утраты, хищения имущества работодателя, а работодателя от соблазна несвоевременной оплаты труда, неправомерного удержания заработной платы и т.д.